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    薪酬設計方案

    時間:2021-09-15 收藏本文
    關于薪酬設計方案三篇

    關于薪酬設計方案三篇

    薪酬設計方案 篇1

    隨著社會經濟的發展,人民生活水平逐漸提高,福利待遇也越來越完善。對待工作,普遍的要求也越來越高,除了有競爭力的薪酬元素外,福利待遇也是人才選擇企業的重要因素之一。針對這種客觀現實,很多企業都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案,以滿足人才對企業的預期。

    一、企業薪酬福利待遇的評估要素

    1.體現內部公平

    企業薪酬福利要體現出相對公平,即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等,不是一刀切的公平,根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小,來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業薪資福利是否合理時,不能只進行同事間薪資的衡量比較,還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小,以及崗位職責和作業環境。

    2.參考外部競爭性

    評估企業的外部競爭性的高低,不只是簡單的同行業薪酬福利數據的比對,要細化到相似崗位職能和相似外部環境上。外部環境尤其是當地勞動力市場的情況,是決定企業薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位,工作相對輕松,但由于符合條件的人才較少,企業要想招到合適的員工,也必須提高薪酬福利水平。在這一點上,外部競爭性有時和內部公平是矛盾的。

    二、增強企業薪酬福利設計效果的策略

    1.強化企業和員工的目標一致性

    在大多數企業,員工工作的目的是為了獲得薪酬,維持自己的生存,所以企業在制定薪酬福利 ……此處隱藏6440個字……期性的,如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵,也可以是長期性的,如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

    綜合起來說,確定職位工資,需要對職位做評估;確定技能工資,需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪酬水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說,薪酬體系設計是一個系統工程。

    不論工資結構設計得怎樣完美,一般總會有少數人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調整時進行糾偏,比如對前者加大提薪比例,而對后者則少調甚至不調等等。

    第六步:薪酬體系的實施和修正

    在確定薪酬調整比例時,要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前,大多數企業是財務部門在做此測算。我的建議是,為準確起見,最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例,財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬,并設計一套比較好的測算方法。

    在制定和實施薪酬體系過程中,及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講,勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式,只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物甚至BBS論壇等形式,充分介紹公司的薪酬制定依據。

    為保證薪酬制度的適用性,規范化的公司都對薪酬的定期調整做了規定。

    依照上述步驟和原則設計基本工資體系,雖然顯得有些麻煩,但卻可以收到良好的效果。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高,但如果缺少合理的分配制度,將會適得其反。

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