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    績效管理就是目標和溝通

    時間:2021-09-13 收藏本文
    績效管理就是目標和溝通

    績效管理就是目標和溝通

    任何一個公司人力資源管理體系中最核心專業模塊是績效管理,因為只有通過績效管理的有效實施,才能真正把企業的目標與員工的價值創造結合起來,通過績效管理來評價企業所有人員的價值創造,從而為企業進行價值分配提供客觀準確的依據。通過績效管理來實現企業的戰略和經營目標。另外,通過績效管理,企業還可以把自身的發展與員工的發展結合起來,真正讓“選、育、用、留”四大支柱支撐起人力資源的大廈。績效管理與傳統意義上的績效考核關鍵區別在于:績效管理的主要目標是改進與提升個人、團隊和組織績效;績效考核是績效管理中的一個環節,其主要目的是通過績效評估發現經營管理中的問題,找到改進點,形成績效的改進計劃與個人發展計劃。績效管理的每一步都是圍繞這個目的而開展的。

    要達成績效管理的目標,需要公司參與績效管理的上下級干部高度重視、全員的參與、長期的堅持,這也是績效管理在大多數公司不易成功的原因。人力資源學科有個很重要的特點,那就是在一個公司除了人力資源的專業人員,其他管理者也必須多多少少的懂得人力資源的理論和方法,并且自覺主動的應用的自己的團隊管理和實際工作中去。通過分析世界上和國內各行各業的優秀公司,我們不難發現,這類公司里多數干部對于人力資源理論和工具方法使用熟練,人力資源部除了做事務性的工作之外,更多的是以咨詢顧問的形式輔助各個業務部門管理人員和業務工作。這并不意味著業務部干部懂人力資源專業后人力資 ……此處隱藏2189個字……依據說話,避免對立與沖突;

    5、集中在事實行為和績效結果上,而非員工個人性格特征;

    6、著眼于未來而非過去;

    7、優點與缺點并重,以積極的方式結束面談。

    績效管理的目的之一是要找出不足與改進方向,因此在績效面談中,管理者有必要借助績效診斷箱,對下屬目標的完成情況進行診斷,其目的是要找出可能妨礙被考核者實現績效目的問題所在,即發現績效差的原因和征兆。一般從四個方面進行分析:

    1、知識:是否因為員工相關知識不足影響到績效產出?哪些知識不足?如何彌補?

    2、技能:是否因為員工技能的不足影響到績效的產出?如何彌補?

    3、態度:是否因為員工態度的問題影響到績效的產出?員工為什么會存在態度問題,深層次的原因是什么?可以改善嗎?如何改善?

    4、外部障礙:是否因為外部條件的問題影響到績效的產出?能改善嗎?怎樣改善?

    績效反饋結果主要應用在以下方面:

    1、將考核結果與分配掛鉤。首先與當期的績效工作和獎金分配分配掛鉤,持續表現優秀或表現較差還應與職位調整、薪酬升降聯系起來。

    2、要制定出下一階段的改進點和改進措施,納入下一個考核周期績效計劃之中,我們稱之為績效改進項。

    3、要制定個人發展計劃,并與培訓計劃結合起來。

    通過以上四個環節和每個環節的高效溝通,管理者可以很好地承擔組織和部門績效管理的責任,扮演績效管理者的角色,把幫助員工提高績效能力的責任落到了實處。實際上,這是一個雙方受益的雙贏局面,在這個過程中,管理者和員工都在不同程度上獲得了提高。更重要的是,績效管理的不斷循環,必將帶來組織績效的持續提升、帶來管理的不斷進步和螺旋上升。

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